CONSENSO ALL’UTILIZZO DEI COOKIE AL PRIMO ACCESSO AL SITO WEB WWW.SNAM.IT

Snam utilizza i cookie nell’ambito di questo sito per assicurarle efficace navigazione. Questo sito utilizza anche i cookie di terze parti. I cookie utilizzati non possono identificare l’utente. Per maggiori informazioni sui cookie impiegati e sulle modalità da seguire per cancellarli, cliccare qui. Continuando la navigazione di questo sito, lei acconsente all’utilizzo dei cookie.

ITEN

Compensi degli amministratori e del management

Nel 2016 è stata adottata la seguente politica di remunerazione per il Presidente, l’AD, gli amministratori non esecutivi e i dirigenti con responsabilità strategiche.

Di seguito è rappresentato il Pay mix teorico per l'Amministratore Delegato e i Dirigenti con responsabilità strategiche. In Snam i Dirigenti con responsabilità strategiche, diversi da Amministratori e Sindaci, sono quelli che compongono il Comitato di Direzione (Direttore Affari Legali, Societari e Compliance; Direttore Business Development e Attività Estero; Direttore Human Resources, Organization & Security; Direttore Pianificazione, Amministrazione, Finanza e Controllo).

 

Presidente

Il Presidente in carica riceve, anche in funzione dei compiti e funzioni assegnati in materia di relazioni internazionali, un compenso fisso lordo annuale per la carica pari a 400.000 euro, comprensivo del compenso fisso annuo per gli Amministratori stabilito dall’Assemblea, oltre al rimborso delle spese sostenute.

In relazione alla natura della carica non sono previsti: componenti di incentivazione variabile di breve o di lungo termine, accordi circa trattamenti e indennità di fine mandato, benefit.

 

Amministratore Delegato

 

compensi-amm-delegato

Per l’Amministratore Delegato è previsto il compenso fisso annuo stabilito dall’Assemblea per gli Amministratori integrato dal compenso fisso deliberato dal Consiglio in relazione alle deleghe conferite, considerando i livelli retributivi medi riscontrati sul mercato delle grandi aziende quotate nazionali ed europee per ruoli di analogo livello di responsabilità e complessità.

Il Comitato per la Remunerazione, avendo analizzato nella seduta del 23 febbraio 2016 il posizionamento retributivo dell’Amministratore Delegato attraverso specifici benchmark con un per di Società confrontabili con Snam per dimensione e complessità ne ha evidenziato al Consiglio di Amministrazione del 16 marzo 2016 il non adeguato posizionamento, risultando la remunerazione sensibilmente inferiore ai livelli mediani di mercato.

La componente variabile annuale (Piano di Incentivazione Monetaria Annuale - IMA) è determinata con riferimento ad un livello di incentivazione target (performance = 100) e massima (performance = 130) rispettivamente pari al 50% e 65% della remunerazione fissa, in connessione ai risultati conseguiti da Snam nell’esercizio precedente rispetto agli obiettivi definiti. È fissato un livello di soglia (performance = 85 ) sotto al quale l’incentivo di breve termine non è erogato. Gli obiettivi per il 2016 deliberati dal Consiglio di sono determinati come segue:

  • Free Cash Flow (30%)
  • Investimenti (30%)
  • Efficienza operativa (30%)
  • Sostenibilità – indice di frequenza infortuni e miglioramento degli indici DJSI e FTSE4GOOD (10%)

La componente variabile di lungo termine è caratterizzata dal differimento dell’incentivo in una ottica di sostenibilità della creazione di valore per gli azionisti nel medio-lungo periodo. La componente variabile di lungo periodo si articola in due distinti piani:

Piano di Incentivazione Monetaria Differita 2016 (IMD) in relazione alla performance della Società misurata in termini di EBITDA. L’incentivo base da attribuire è determinato in relazione ai risultati conseguiti dalla Società nell’esercizio precedente quello di attribuzione per un valore target e massimo rispettivamente pari a 35% e 45,5% della remunerazione fissa. L’incentivo da erogare al termine del triennio di riferimento (vesting) è determinato, in relazione ai risultati conseguiti in ciascuno dei tre esercizi successivi a quello di attribuzione, in percentuale compresa tra 0 e 170% del valore attribuito.

Piano di Incentivazione Monetaria di Lungo Termine 2015-2017 (IMLT), prevede l’attribuzione annuale di un importo pari al 50% della remunerazione fissa e l’erogazione dell’incentivo dopo tre anni (periodo di vesting), in percentuale compresa tra 0 e 130% in misura connessa alla variazione ponderata dei parametri utile netto adjusted (60%) e total shareholder return (40%). La performance in termini di utle netto adjusted è calcolata con riferimento ai valori di budget, in termini di total shareholder return in base al posizionamento di Snam nel panel che comprende un peer group formato dalle seguenti principali società europee quotate del settore utilities: Enagas, National Grid, Red Electrica, Severn Trent, Terna, United Utilities.

Alla risoluzione del rapporto, in connessione con il mancato rinnovo del mandato alla sua scadenza o con la risoluzione anticipata del mandato, sono previste due annualità della remunerazione fissa annuale integrata della media dell’Incentivo Monetario Annuale erogato nell’ ultimo triennio.

L’indennità non è dovuta se la risoluzione del rapporto di lavoro avviene per giusta causa o per il licenziamento con preavviso per ragioni di carattere soggettivo integranti la nozione di giustificatezza ai sensi del contratto collettivo o nel caso di dimissioni.

E’ previsto un patto di non concorrenza per il periodo di un anno dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

In favore dell’Amministratore Delegato, nel rispetto di quanto previsto dalla contrattazione nazionale e dagli accordi integrativi aziendali per la dirigenza Snam, sono previsti l’iscrizione al Fondo di previdenza complementare (FOPDIRE), l’iscrizione al Fondo di assistenza sanitaria integrativa (FISDE), forme di copertura assicurativa a fronte del rischio morte e invalidità, nonché l’assegnazione di un’autovettura ad uso promiscuo.

Direttore Generale

compensi-DIR_GEN

La remunerazione fissa è determinata in base al ruolo e alle responsabilità assegnate considerando i livelli retributivi medi riscontrati sul mercato e prevedendo un recupero di competitività con le componenti variabili. Il Comitato per la Remunerazione ha valutato la coerenza con la politica retributiva aziendale e con un benchmark retributivo realizzato con riferimento sia al mercato italiano che a quello europeo. La remunerazione fissa è pertanto pari a 550.000 euro lordi.

Il Piano di Incentivazione Monetaria Annuale (IMA) prevede un compenso determinato con riferimento ai risultati di performance di Snam e individuali con un livello di incentivazione target (performance = 100) e massima (performance = 130) pari rispettivamente al 45% e al 58,5% della remunerazione fissa. E’ fissato un livello di soglia (performance = 85) sotto al quale l’i ncentivo di breve termine non è erogato.

Per il Direttore Generale, l’incentivo variabile annuale è determinato per una parte (70%) dai risultati aziendali rispetto agli obiettivi assegnati all’Amministratore Delegato dal Consiglio di Amministrazione del 24 febbraio 2016 e, per l’altra parte (30%), da una serie di obiettivi individuali (focalizzati sulla performance economico/finanziaria, operativa ed industriale, sull’e fficienza interna e sui temi di sostenibilità) assegnati in relazione al perimetro di responsabilità del ruolo ricoperto, in coerenza con quanto previsto nel Piano di performance della Società.

Il Direttore Generale, in coerenza con quanto previsto per l’Amministratore Delegato, partecipa ai Piani di Incentivazione di Lungo Termine con le seguenti caratteristiche:

Piano di Incentivazione Monetaria Differita 2016 (IMD), in relazione alla performance della Società misurata in termini di EBITDA, che mantiene le medesime condizioni di performance e caratteristiche descritte nell’ambito del paragrafo dedicato alla remunerazione dell’Amministratore Delegato. Per il Direttore Generale l’incentivo base da attribuire è determinato per un valore target e massimo rispettivamente pari al 30% e al 39% della remunerazione fissa. L’incentivo da erogare al termine del triennio di riferimento (vesting) è determinato in percentuale compresa tra 0% e 170% del valore attribuito, in relazione ai risultati conseguiti.

Piano di Incentivazione Monetaria di Lungo Termine 2015-2017 (IMLT) previsto per i ruoli manageriali a maggior impatto sui risultati aziendali. Tale Piano ha le medesime condizioni di performance e caratteristiche del Piano previsto per l’Amministratore Delegato. Per il Direttore Generale l’incentivo base da attribuire è pari al 45% della remunerazione fissa. L’incentivo da erogare al termine del triennio di riferimento (vesting) è determinato in percentuale compresa tra 0% e 130% del valore attribuito, in relazione ai risultati conseguiti.

Per il Direttore Generale, in continuità con la Politica attuata nel 2015 e nel rispetto di quanto previsto dalla contrattazione nazionale e dagli accordi integrativi aziendali per la dirigenza Snam, sono previsti l’iscrizione al Fondo di previdenza complementare (FOPDIRE), l’i scrizione al Fondo di assistenza sanitaria integrativa (FISDE), forme di copertura assicurativa a fronte del rischio morte e invalidità, nonché l’assegnazione di autovettura ad uso promiscuo.

 

Dirigenti con responsabilità strategiche

 

compensi-dirigenti-resp

La remunerazione fissa è determinata in base al ruolo e alle responsabilità assegnate considerando i livelli retributivi medi riscontrati sul mercato delle grandi aziende nazionali per ruoli di analogo livello di responsabilità e complessità manageriale. Le Linee Guida per il 2016 prevedono criteri selettivi mantenendo comunque elevati livelli di competitività e di motivazione. In particolare le azioni proposte riguarderanno interventi di adeguamento indirizzati a titolari di posizioni che hanno incrementato il perimetro di responsabilità o con posizionamento al di sotto dei riferimenti mediani di mercato.

Il Piano di Incentivazione Monetaria Annuale (IMA) prevede un compenso determinato con riferimento ai risultati di performance di Snam e individuali con un livello di incentivazione target (performance = 100) e massima (performance = 130) differenziato in funzione del livello di ruolo ricoperto fino ad un massimo pari rispettivamente al 40% e 52% della remunerazione fissa. È fissato un livello di soglia (performance = 85) sotto al quale l’incentivo di breve termine non è erogato.

Per i Dirigenti con responsabilità strategiche, l’incentivo variabile annuale è determinato per una parte (50%) dai risultati aziendali rispetto agli obiettivi assegnati all’Amministratore Delegato e, per l’altra parte (50%), da una serie di obiettivi individuali (focalizzati sulla performance economico/ finanziaria, operativa ed industriale, sull’efficienza interna e sui temi di sostenibilità).

I Dirigenti con responsabilità strategiche, in coerenza con quanto previsto per l’Amministratore Delegato, partecipano ai Piani di Incentivazione di Lungo Termine con le seguenti caratteristiche:

Piano di Incentivazione Monetaria Differita 2016 (IMD), in relazione alla performance della Società misurata in termini di EBITDA, che mantiene le medesime condizioni di performance e caratteristiche descritte nell’ambito del paragrafo dedicato alla remunerazione dell’Amministratore Delegato. Per i Dirigenti con responsabilità strategiche l’incentivo base da attribuire a target è differenziato per livello di ruolo fino ad un massimo pari al 32,5% della remunerazionefissa. L’i ncentivo da erogare al termine del triennio di riferimento (vesting) è determinato in percentuale compresa tra 0% e 170% del valore attribuito, in relazione ai risultati conseguiti.

Piano di Incentivazione Monetaria di Lungo Termine 2015-2017 (IMLT) previsto per i ruoli manageriali a maggior impatto sui risultati aziendali. Tale Piano ha le medesime condizioni di performance e caratteristiche del Piano previsto per l’Amministratore Delegato. Per i Dirigenti con responsabilità strategiche l’incentivo base da attribuire è differenziato per livello di ruolo fino ad un massimo pari al 35% della remunerazione fissa. L’incentivo da erogare al termine del triennio di riferimento (vesting) è determinato in percentuale compresa tra 0% e 130% del valore attribuito, in relazione ai risultati conseguiti.

Per i Dirigenti con responsabilità strategiche sono previste le competenze di fine rapporto stabilite dal contratto collettivo nazionale di riferimento ed eventuali trattamenti integrativi concordati individualmente alla risoluzione secondo i criteri stabiliti da Snam per i casi di esodo agevolato. I Piani di Incentivazione Monetaria Differita (IMD) e di Incentivazione Monetaria di Lungo Termine (IMLT), contemplando clausole volte a promuovere la retention delle risorse, prevedono, in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro nel corso del periodo di vesting, che il beneficiario conservi il diritto all’incentivazione in una misura ridotta in rapporto al periodo trascorso tra l’attribuzione dell’incentivo base e il verificarsi di tale evento. Nessuna erogazione è dovuta in casi di risoluzione unilaterale da parte della Società o per dimissioni volontarie o per giusta causa ovvero al raggiungimento di risultati obiettivamente inadeguati.

Per i Dirigenti con responsabilità strategiche sono previsti l’iscrizione al Fondo di previdenza complementare (FOPDIRE), l’iscrizione al Fondo di assistenza sanitaria integrativa (FISDE), forme di copertura assicurativa a fronte del rischio morte e invalidità, nonché l’assegnazione di autovettura ad uso promiscuo.

 

Amministratori Non esecutivi

 

L’Assemblea del 26 marzo 2013, ha deliberato la remunerazione degli Amministratori, prevedendo un compenso fisso lordo annuale per la carica pari a 40.000 euro, oltre al rimborso delle spese sostenute in relazione all’incarico.

La remunerazione degli Amministratori non esecutivi non è legata ai risultati economici conseguiti dalla società né essi sono destinatari di piani di incentivazione a base azionaria.

E’previsto un compenso annuo aggiuntivo per la partecipazione ai Comitati consiliari:

  • per il Comitato Controllo e Rischi, in relazione al ruolo sempre più rilevante esercitato nel presidio dei rischi aziendali, sono stati previsti compensi rispettivamente pari a 30.000 euro per il Presidente e a 20.000 euro per gli altri membri;
  • per il Comitato per la Remunerazione, sono stati previsti compensi pari rispettivamente a 15.000 euro per il Presidente e a 10.000 euro per gli altri membri;
  • per il Comitato Nomine sono stati previsti compensi pari rispettivamente a 10.000 euro per il Presidente e 7.000 euro per gli altri membri.

Non sono previsti accordi sui trattamenti di fine mandato degli Amministratori non esecutivi o che prevedono indennità in caso di dimissioni o licenziamento senza giusta causa o se il loro rapporto di lavoro cessa a seguito di un’offerta pubblica d’acquisto.

Il Comitato per la Remunerazione

Il Comitato per la Remunerazione

Approfondisci
Il Management Snam

Il Management Snam

Approfondisci
strumenti finanziari Snam

Operazione effettuate dai Soggetti rilevanti sugli strumenti finanziari Snam

Approfondisci
Page Alert
ultimo aggiornamento
01 settembre 2016 - 00:30 CEST