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Percorsi di carriera

La pianificazione delle carriere in Snam avviene attraverso un percorso di crescita sia verticale che orizzontale dove assume un ruolo rilevante la conoscenza approfondita del business. Lo sviluppo professionale viene perciò supportato attraverso articolati percorsi di crescita nei quali si combinano attività di formazione e di mobilità interna (cambiamenti di ruolo, di funzione aziendale o di ambito territoriale). I sistematici momenti di valutazione (delle prestazioni, del potenziale, della esperienza e del know-how), oltre a determinare l’apporto individuale all'organizzazione, contribuiscono a fissare i progressi maturati e a delineare le aree di miglioramento su cui agire ulteriormente.

Cosa ci aspettiamo dalle nostre persone

Le persone di Snam sono chiamate a vivere da protagoniste i processi e i cambiamenti dell’azienda: soggetti attivi e propositivi, stimolati nel dare la propria impronta al futuro di Snam.

L'orientamento al far bene, la garanzia della qualità del servizio, la tutela dell’ambiente e della sicurezza sul lavoro sono le fondamenta comuni sulle quali poggia l'operato delle nostre persone.

Lavorare in Snam significa anche condividerne pienamente il codice etico e agire con la massima correttezza e trasparenza. 

Mobilità

Snam è una realtà dinamica che fornisce alle sue persone opportunità per mobilità professionale e geografica su tutto il territorio italiano e anche all’estero, attraverso le sue partecipate e le aree di business. Snam è continuamente alla ricerca di persone dinamiche disponibili a crescere spostandosi sul territorio.

 

Il Performance Management e il modello delle competenze manageriali

Il processo di Performance Management in Snam si pone come ponte tra persone e organizzazione: lavora sulla cultura aziendale per valorizzare i comportamenti e i contributi dei singoli, coinvolgendo tutte le persone nel perseguimento degli obiettivi aziendali.

In un contesto di mercato del gas in costante e rapida evoluzione, l’allineamento tra gli obiettivi strategici dell’azienda e quelli di tutte le persone è una condizione fondamentale. Il processo di Performance Management è stato quindi disegnato con questo scopo: assegnare in modo capillare obiettivi coerenti con la strategia dell’azienda a tutte le persone che quotidianamente contribuiscono ai risultati, permettendo loro di crescere insieme con il business.

Alla base del processo, due elementi fondamentali: un nuovo modello di competenze coerenti con i valori aziendali e la cultura del feedback continuo, che sostiene il dialogo costante tra responsabili e risorse, anche in modalità informale.

Il processo coinvolgerà tutti: nel 2018 coinvolge circa 700 persone che ricoprono ruoli di maggior responsabilità all’interno dell’organizzazione, per poi coinvolgere gradualmente tutta la popolazione entro la fine del 2020, sulla base di un piano triennale.

Il modello di competenze è formato dall’individuazione dalle cinque competenze fondamentali che rappresentano i principali comportamenti delle persone all’interno dell’organizzazione Snam.

Modello
  • Dimostrare grande onestà e integrità
  • Ispirare e motivare gli altri
  • Sviluppare gli altri
Modello
  • Definire obiettivi stimolanti
  • Innovare
  • Praticare lo sviluppo personale
Modello
  • Risolvere i problemi
  • Sviluppare una prospettiva strategica
  • Aprirsi al mondo esterno
Modello
  • Spingere verso il risultato
  • Prendere l'iniziativa
  • Guidare il cambiamento
Modello
  • Comunicare in modo efficace ed esaustivo
  • Collaborare e lavorare in team
  • Costruire relazioni
Modello

Percorsi Area Operations

Nelle aree Operations di Snam, nelle quali opera oltre il 75% della popolazione aziendale, i percorsi di carriera sono strutturati e si sviluppano su un arco temporale di alcuni anni prevedendo l’alternanza di lavoro e corsi di formazione professionalizzanti e a carattere trasversale. I piani di sviluppo si delineano attraverso la combinazione di esperienze operative in campo e altre di natura più gestionale, a diversi gradi di complessità, con l'obiettivo di far crescere progressivamente i giovani verso ruoli di responsabilità.

In particolare sono presenti percorsi pluriennali per i neolaureati che prevendono la successione ed eventualmente alternanza di esperienze sia nelle funzioni operations di sede che soprattutto sulla realtà territoriale italiana. I percorsi sono costruiti per sviluppare innanzitutto le competenze tecniche e successivamente, anche alla luce della valutazione del potenziale, le competenze manageriali dei giovani meritevoli in modo da preparare la linea manageriale sulla rete territoriale e di sede necessaria per garantire il continuo ricambio generazionale.

Ad esempio un tipico percorso di sviluppo sulla rete del trasporto è il passaggio da tecnico ad esperto professional a responsabile di unità operativa.

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ultimo aggiornamento
31 luglio 2018 - 17:28 CEST