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L'importanza della diversità

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Snam, in linea con la policy aziendale e il Codice Etico, offre pari opportunità a tutti i suoi dipendenti in tutte le fasi e gli aspetti del rapporto lavorativo

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Nel gruppo operano 130 persone diversamente abili, il cui percorso di sviluppo mira a favorirne l’inserimento e l’integrazione nei processi aziendali

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Nella intranet è pubblicata una guida rivolta ai genitori con l’obiettivo di aumentare la consapevolezza sui loro diritti

La diversità è un valore per Snam. La progressiva internazionalizzazione di Snam ha portato la funzione HR a cooperare con altre società del settore gas e a valorizzare la diversità tra differenti culture.

La diversità per Snam è uguale a pari opportunità e il valore della diversità è valore per l’azienda. Il tema della diversità ricopre un ruolo cruciale perché rientra nel quadro più ampio dei diritti umani delineati dal Global Compact.

Proprio sul tema dei Diritti Umani  è stata approvata ad Aprile 2017 una Policy.

Collaborare con colleghi di nazionalità differenti e con storie diverse arricchisce quel bagaglio culturale che qualsiasi azienda con aperture internazionali deve e desidera avere. Dato però il contesto unicamente nazionale in cui Snam si è trovato ad operare fino ad oggi, non c’è ancora una presenza di dipendenti internazionali significativa.

Oltre alla nazionalità, è spesso oggetto di discriminazione anche la diversità fisica e psicologica, che spesso preclude il lavoratore dal compiere azioni quotidiane molto semplici. Nel gruppo Snam operano 130 persone diversamente abili, il cui percorso di sviluppo mira a favorirne l’inserimento e l’integrazione nei processi aziendali.

Internazionalizzazione di Snam

Valorizzare la diversità tra differenti culture presenti in Europa è di importanza fondamentale per Snam vista la sua strategia di internazionalizzazione. In particolare: insieme a Fluxys, partner strategico, ha analizzato e comparato processi, modalità di funzionamento aziendali, culture e procedure delle due realtà, cercando una sintesi e un punto di incontro tra loro; insieme a TIGF ha condiviso le pratiche HR delle due società; insieme a Interconnector UK ha collaborato nell’ambito del supporto nel progetto strategico di cambiamento richiesto alla società inglese; insieme a TAG ha lavorato per la creazione e la strutturazione della nuova società certificata come ITO; il tutto nell’ottica della condivisione di competenze e del rispetto delle diversità culturali presenti.

Snam si è dotata di una “procedura di mobilità internazionale del proprio personale”, strumento necessario per gestire gli spostamenti dei dipendenti in società estere partecipate. Avvalendosi di questo strumento e grazie alla sottoscrizione di specifici accordi con le Società partecipate, Snam ha cominciato a mandare all’estero presso le Società estere del suo perimetro, le prime persone.

 

La Snam supporta i propri lavoratori nei momenti più importanti della loro vita extra lavorativa e presta particolare attenzione alla diversità di genere

La diversità di genere è una delle tematiche più discusse da sempre. Un concetto di diversità che ai giorni nostri non dovrebbe esistere e che invece nella nostra società è ancora molto presente, soprattutto a livello culturale. Per questa ragione Snam cerca di supportare i propri lavoratori nei momenti più importanti della loro vita come la maternità e la famiglia:

  • nella intranet aziendale è disponibile per tutti i lavoratori con famiglia una guida che illustra i diritti dei genitori, cercando di aumentarne la consapevolezza e che sottolinea l’attenzione dell’azienda sul tema della genitorialità
  • in caso di maternità il trattamento proposto al dipendente è migliorativo rispetto alle disposizioni di legge. Si mantengono i benefit aziendali e l’indennità di maternità è erogata nella misura del 100% (anziché dell’80%)


Nonostante le caratteristiche tipiche dell’attività di business, che richiedono una particolare formazione tecnica coperta dal mercato da figure prevalentemente maschili, la componente femminile è in aumento. Tra le assunzioni dal mercato registrate nel corso dell’anno 2016, la presenza femminile è pari a circa il 25%.
Oggi si registra una componente femminile pari al 12,8% dell’intera popolazione aziendale. Nell’anno 2016, rispetto alla popolazione di riferimento per categoria: il 12,6% della popolazione dirigenziale e il 14,7% della popolazione dei quadri è composto da donne.
Dalle analisi effettuate sulla popolazione aziendale coinvolta nel programma di Leadership Development, si evince come la presenza delle donne in posizioni apicali, sia destinata a crescere. All’analisi si aggiunge il fatto che 3 dei 4 nuovi dirigenti, nominati nel 2016, sono donne e 3 dei 7 dirigenti assunti dal mercato nel 2016 sono donne.

La diminuzione totale della presenza femminile (12,8%, rispetto a 14,2% del 2015) è da attribuire allo scorporo dell’attività di distribuzione. Il passaggio di competenze da Snam a Italgas ha comportato anche il trasferimento di 87 donne che nel 2015 svolgevano attività in Snam.

Snam nel 2017 ha promosso una campagna a favore della diversità sul luogo di lavoro in occasione della Giornata internazionale della donna in collaborazione con Valore D, l’associazione di imprese che promuove la diversità, il talento e la leadership femminile per la crescita delle aziende e del Paese, di cui Snam è diventata Socio Sostenitore nel 2017. Tra le varie iniziative, tutti i dipendenti hanno ricevuto una cartolina con il “Decalogo dei pregiudizi inconsapevoli”, consigli utili per ridurre gli effetti di stereotipi e pregiudizi. 

Scarica la cartolina
 

Il sostegno di Snam alla maternità

Nel 2016 hanno usufruito di periodi di astensione per maternità 48 persone (+54% rispetto al 2015), di cui 41 lavoratrici. A fine 2016, risultano rientrate in azienda 28 persone di cui 22 donne, con un rientro al lavoro del 95%.  20 posizioni sono ancora attive (14 nel 2015).
Durante il congedo di maternità il dipendente mantiene i benefit aziendali e durante il periodo di astensione obbligatoria l’indennità di maternità viene erogata nella misura del 100% (anziché dell’80% come previsto dalla Legge) della retribuzione del mese precedente a quello di inizio dall’astensione al lavoro.
Per quanto riguarda il congedo parentale, nel corso dell’anno sono state aperte 234 posizioni (58 femminili) e ne sono state chiuse 203 (di cui 49 femminili).

A fine anno risultano ancora attive 31 posizioni (di cui 9 femminili). A fine 2016 risultano attivi 45 contratti di lavoro part time. A seconda delle diverse situazioni di vita privata dei dipendenti, è possibile di usufruire di ore/ periodi di astensione dall’attività lavorativa.

Ore di formazione medie uomo-donna

Le ore di formazione erogate nell’anno al genere femminile è stato pari a 17,0 ore medie per dipendente, valore inferiore rispetto allo scorso anno, che risente dell’elevata percentuale di ore erogate al personale operaio, ove praticamente non vi è presenza femminile.

  2014 2015 2016
Ore medie di formazione erogate a uomini (ore/anno) 29,1 30,9 30,2
Ore medie di formazione erogate a donne (ore/anno) 20,9 18,4 17,0

Anche la diversità anagrafica rappresenta una opportunità per condividere esperienze e conoscenze.

In ultimo, in Snam, è bene sottolineare anche l’importanza della diversità anagrafica che, se ben gestita, può portare a una collaborazione molto proficua tra persone, a una condivisione continua di esperienze e conoscenze e a uno scambio favorevole di opinioni differenti. Tutti valori importanti per lo sviluppo di un’azienda.

Ulteriori indicatori sulle diversità possono essere letti sulla pagina dedicata agli indicatori di gruppo.

diversità anagrafica: dipendenti per fascia di età (n.)

 

Presenza femminile per qualifica (%)

 

Differenziale retributivo donne/uomini

 
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ultimo aggiornamento
24 aprile 2017 - 11:28 CEST