CONSENSO ALL’UTILIZZO DEI COOKIE AL PRIMO ACCESSO AL SITO WEB WWW.SNAM.IT

Snam utilizza i cookie nell’ambito di questo sito per assicurarle efficace navigazione. Questo sito utilizza anche i cookie di terze parti. I cookie utilizzati non possono identificare l’utente. Per maggiori informazioni sui cookie impiegati e sulle modalità da seguire per cancellarli, cliccare qui. Continuando la navigazione di questo sito, lei acconsente all’utilizzo dei cookie.

ITEN

La valorizzazione dei talenti

test

Nel 2016, il 97,5% dei dipendenti è stato coinvolto in attività di formazione

alt2

Sono state erogate complessivamente 82.184 ore di formazione per tutto il 2016, con 10.396 partecipazioni

alt2

Si è passati dalla logica dei corsi a quella dei “percorsi” formativi, cioè all’individuazione di interventi formativi maggiormente strutturati che accompagnano la gestione operativa dell’attività nel corso del tempo

Snam ha sviluppato nel tempo un set di indicatori per la valutazione del potenziale delle proprie persone. Ai valutati viene affiancato un piano di sviluppo biennale.

Valorizzare le persone significa capire le loro capacità, sviluppare le loro competenze e arricchire il loro bagaglio professionale e umano: la formazione è lo strumento di sviluppo idoneo per dare valore alle proprie risorse.

Snam ha sviluppato nel tempo un proprio repertorio di capacità/competenze e un set di indicatori per la valutazione del potenziale. Questi elementi, integrati nel processo di valutazione delle performance, consentono di accompagnare le persone in un processo di sviluppo continuo, che parte già dalla fase di selezione.

Nel corso del 2015 è stato definito e implementato il Modello delle Competenze Manageriali Snam. Con il contributo dei dirigenti del Gruppo sono state infatti identificate le 7 competenze manageriali ritenute critiche attraverso l’individuazione di indicatori comportamentali osservabili. Ai valutati - tutti i quadri e i dirigenti aziendali – viene affiancato un piano di sviluppo biennale co-costruito tra valutatore e valutato, volto a sviluppare una o due competenze individuate tra quelle più critiche.

A testimonianza degli sforzi fatti, è stat realizzata una Analisi di Clima nel 2016 a cui hanno partecipato l'82% dei dipendenti.
Le aree di indagine della survey hanno riguardato: il livello di engagement, le circostanze che favoriscono il coinvolgimento delle persone, il clima positivo sul lavoro e le percezioni e istanze di miglioramento della popolazione aziendale. Il ritratto di Snam uscito dall’analisi di clima è quello di un’organizzazione capace
di innovare e orientata al cambiamento, all’interno della quale si lavora con orgoglio, senso di appartenenza e fiducia nella competenza del top management.

Qui si può trovare una sintesi dei risultati.

Leadership Development Program

Nel 2016 si è concluso il primo percorso biennale di sviluppo delle competenze manageriali e delle abilità a lavorare in team internazionali. Sono state coinvolte oltre 100 persone selezionate tra High Flyers (giovani impiegati con elevate prestazioni, alto potenziale e motivazione a crescere), Dirigenti e Quadri con alte performance e potenziale.
I Dirigenti e Quadri ad alto potenziale hanno svolto un percorso che ha avuto come obiettivo l’ampliamento della visione del business in considerazione nell’evoluzione della Società in Europa. Tra i temi principali trattati: Comunicazione e Negozazione; Dimensione Economico-Finanziaria; Business; Mercato e Clienti Globali.

Il percorso ha previsto, oltre a lezioni d’aula, incontri periodici e project work, i cui risultati sono stati presentati al Top Management aziendale.
Gli High Flyers sono stati impegnati su tematiche di economia e tecniche di comunicazione. Le persone che hanno partecipato al Leadership Development Program hanno avuto un significativo progresso in termini di sviluppo. In particolare, più del 50% degli High Flyers ha avuto una crescita verticale di ruolo e il 13% un passaggio alla categoria superiore. Anche i Manager (circa il 50%) hanno visto una movimentazione verticale o trasversale in ruoli differenti.

Per sviluppare le competenze dei talenti Snam è passata da una logica di corsi a quella dei percorsi ritagliati per le specifiche esigenze.

Si è quindi passati dalla logica dei corsi a quella dei “percorsi” formativi, cioè all’individuazione di interventi formativi maggiormente strutturati che accompagnano nel tempo la gestione operativa dell’attività nella quale le funzioni HR territoriali assumono una maggiore centralità.

Complessivamente nel 2016 sono state erogate circa 82.184 ore di formazione, di cui circa il 23% dedicato a tematiche di sostenibilità, con particolare riferimento a quelle di HSEQ. E’ proseguita poi l’attività formativa relativa alle prescrizioni del Modello Organizzativo ex D.Lgs. 231 e alla materia di Anticorruzione: nel 2016 sono state inoltre erogate 2.641 ore di formazione dedicata alle tematiche di codice etico, modello 231 e anticorruzione che ha visto la partecipazione di 1.596 persone.

Il progetto energienglish ha coinvolto molte persone, a differenti livelli professionali, con metodologie innovative

Per incrementare la padronanza della lingua inglese delle sue persone, Snam ha avviato un innovativo progetto formativo della durata di due anni, volto a coinvolgere tutti i dipendenti: energienglish.

L’iniziativa propone corsi di lingua inglese rivolti a tutta la popolazione aziendale, calibrati sulla base delle necessità linguistiche e in coerenza con le esigenze operative. Sono infatti previste tre tipologie di percorso formativo: Self Study, Private e Premium. La formazione, che utilizza in tutti i casi modalità in autoapprendimento interattivo, è stata affidata a EF Corporate Language Learning Solutions, società leader nella formazione linguistica on line in Business English, che collabora da anni con Snam.

La proposta più innovativa di energienglish è il corso Self Study: pensato per raggiungere tutte le persone del Gruppo Snam, intende coinvolgere chiunque voglia incrementare le proprie competenze linguistiche o avvicinarsi per la prima volta alla lingua inglese. Nel 2016 sono state erogate, su questo tema, 8.300 ore con 380 partecipazioni.

2016: ore di formazione erogate

  2014 2015 2016
Totale ore erogate (n.) 82.458 87.620 82.184
Partecipazioni (n.) 8.738 10.203 10.396
Ore di formazione medie per dipendente (n.) 28,0 29,2 28,5
Coinvolgimento (%) 98,3 96,1 97,5

 

2016: principali iniziative di formazione

Descrizione Ore erogate (N°) Partecipazioni (N°) Destinatari
Formazione Manageriale 8.674 833 High Flyer, dirigenti, quadri
Formazione tecnica professionale e sistemi tecnici 43.281 4.103 Tecnici, operai e impiegati
Salute, Sicurezza, Ambiente e Qualità 19.288 3.484 Dirigenti, quadri, impiegati e tecnici
Codice etico, modello 231 e anticorruzione 2.641 1.596 Dirigenti, quadri, impiegati e tecnici
Lingue straniere 8.300 380 Dirigenti, quadri, impiegati e tecnici
alt

Leggi sul Report di Sostenibilità il contributo del capitale umano al cambiamento

Approfondisci
Global compact

Scopri il progetto di formazione ICT a Crema, un percorso di sviluppo manageriale innovativo

Approfondisci
Documenti utili

Analizza i dati sulla formazione con il tool di KPI interattivi

Approfondisci
Page Alert
ultimo aggiornamento
24 aprile 2017 - 11:31 CEST