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L'importanza della diversità

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Snam, in linea con la Policy Diversity & Inclusion, le sue tre nuove appendici sull'eguaglianza di genere, la fase di selezione e l'harassment e il Codice Etico, offre pari opportunità a tutti i suoi dipendenti in tutte le fasi e gli aspetti del rapporto lavorativo

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Continua l’importante percorso di riconoscimento in azienda di tutte le diversità e pluralità e per condividere e approfondire le attività e gli importanti risultati raggiunti nel 2020 Snam ha realizzato il suo primo report Diversità e Inclusione 2020

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Nel gruppo operano 117 persone diversamente abili (3,6% del totale), il cui percorso di sviluppo mira a favorirne l’inserimento e l’integrazione nei processi aziendali

La diversità è un valore per Snam. La progressiva internazionalizzazione di Snam ha portato la funzione HR a cooperare con altre società del settore gas e a valorizzare la diversità tra differenti culture.

In Snam diversità significa garantire meritocrazia e creare ambienti di lavoro aperti ai valori dell’inclusione: le differenze tra le persone sono importanti perché arricchiscono l'azienda e la rendono sempre più forte e al passo con i tempi. Il tema della diversità ricopre un ruolo cruciale perché rientra nel quadro più ampio dei diritti umani delineati dal Global Compact.

Proprio sul tema della Diversity & Inclusion  è stata approvata a Ottobre 2019 una Policy .

Da novembre 2020 la policy madre si è arricchita in seguito di tre nuove appendici: la prima sulla parità di genere, la seconda sulla fase di selezione e la terza, pubblicata a giugno 2021, sulle molestie e l'harassment.

Collaborare con colleghi di nazionalità differenti e con storie diverse arricchisce quel bagaglio culturale che qualsiasi azienda con aperture internazionali deve e desidera avere. Dato però il contesto unicamente nazionale in cui Snam si è trovato ad operare fino ad oggi, non c’è ancora una presenza di dipendenti internazionali significativa.

Oltre alla nazionalità, è spesso oggetto di discriminazione anche la diversità fisica e psicologica, che spesso preclude il lavoratore dal compiere azioni quotidiane molto semplici. Nel gruppo Snam operano 117 persone diversamente abili (3,6% del totale), il cui percorso di sviluppo mira a favorirne l’inserimento e l’integrazione nei processi aziendali.

Per agevolare il processo di valorizzazione di tutte queste diversità è partito il Team Inclusion, un gruppo interfunzionale di 34 persone, più rappresentativo possibile delle tante diversità aziendali presenti, con l'obiettivo di diffondere la cultura della diversità e delle pari opportunità, creando un ambiente di lavoro che valorizzi tutte le peculiarità.

Il team, diviso in 4 gruppi, individua, propone e promuove iniziative che riguardano:

  • LA SELEZIONE
    Per massimizzare l’oggettività nel processo di selezione dei candidati e garantire pari opportunità a candidati interni ed esterni
  • LA FORMAZIONE
    Per incrementare il livello di consapevolezza sulle diversità in azienda
  • LO SVILUPPO
    Per introdurre e consolidare la diversità e l'inclusione all'interno di Snam come inizio di un percorso per sostenere la crescita e lo sviluppo delle persone
  • LA COMUNICAZIONE
    Per lavorare alla diffusione di un linguaggio inclusivo che porti le persone di Snam anche a comportamenti virtuosi e di connessione con gli altri.


Una delle iniziative varate nel 2020 dall'Inclusion Team è il Manifesto del linguaggio inclusivo, Nato dal team Inclusion perché le persone di Snam possano entrare in contatto in modo diretto, utilizzando un linguaggio sempre rispettoso.

Snam in collaborazione con Parks, ValoreD, Newton e Divercity ha lanciato la sua prima Inclusion Week, una cinque giorni per mettersi alla prova e rendere l’inclusione una scelta etica e consapevole nella vita privata e professionale. L'iniziativa, che ha avuto luogo a marzo 2021, ha visto la partecipazione di diversi ospiti che con le loro storie e testimonianze hanno ispirato e fatto riflettere i partecipanti su come essere sempre più inclusivi sia in azienda che nella società.

A testimonianza del percorso intrapreso, Snam è, per il secondo anno di fila, tra le 380 aziende (di cui 18 nel settore energia) a livello globale incluse nel Gender-Equality Index (GEI) 2021 di Bloomberg. Il GEI traccia le performance finanziarie delle Società più impegnate nella promozione della parità di genere nel mondo, attraverso lo sviluppo di apposite politiche e iniziative e la trasparenza nella divulgazione di informazioni.
L’indice si basa su fattori quali la valorizzazione della leadership femminile, l’impegno nella riduzione del gender pay gap e la cultura dell’inclusione. Snam si è distinta proprio nell'ultimo punto, il parametro "Inclusive Culture" (+15,1%), un riconoscimento che sottolinea l'impegno sul fronte della divulgazione e della promozione di una cultura aziendale più inclusiva.

- Scarica il Report D&I per approfondire la tematica

 

Internazionalizzazione di Snam

Valorizzare la diversità tra differenti culture presenti in Europa è di importanza fondamentale per Snam vista la sua strategia di internazionalizzazione e le sue numerose partecipazioni. Numerose le iniziative del 2020, di seguito alcune:

  • incontri di Knowledge Sharing con le partecipate estere su tematiche Operations&Maintenance. 5 gli incontri virtuali effettuati durante il 2020, inclusi 2 incontri mirati alla condivisione dei piani di mitigazione della crisi Covid-19 e un incontro dedicato alla riduzione delle emissioni in atmosfera. Pianificati per il 2021 altri 4 incontri, per un totale di 27 incontri dall’inizio del programma;
  • incontri di knowledge sharing internazionali, che coinvolgono tutte le partecipate estere, dedicati a specifiche aree aziendali: 5 gli incontri in remoto nel 2020 dedicati a HR, Commerciale, Supply Chain, Security & Cybersecurity e Digital Transformation&Technology;
  • lancio di una piattaforma di condivisione digitale dedicata agli esperti in ambito Operations di tutte le partecipate estere in grado di ospitare anche eventi live;
  • workshop HSE con Desfa, GCA, TAG e Teréga, per mettere a fattor comune le best practices implementate dalle società in ambito salute, sicurezza e ambiente;
  • incontri di supporto e coordinamento con le partecipate estere in merito alla partecipazione al protocollo UNEP OGMP 2.0 per il reporting e la riduzione delle emissioni di metano.

Nel 2020 le persone che lavorano all'estero  per società controllate da Snam sono 10 mentre i dipendenti italiani che stanno facendo un periodo di lavoro temporaneo all'estero per Snam o società partecipate sono 24.

La Snam supporta i propri lavoratori nei momenti più importanti della loro vita extra lavorativa e presta particolare attenzione alla diversità di genere

La diversità di genere è una delle tematiche più discusse da sempre. Un concetto di diversità che ai giorni nostri non dovrebbe esistere e che invece nella nostra società è ancora molto presente, soprattutto a livello culturale. Per questa ragione Snam cerca di supportare i propri lavoratori nei momenti più importanti della loro vita come la maternità e la famiglia:

  • nella intranet aziendale è disponibile per tutti i lavoratori con famiglia una guida che illustra i diritti dei genitori, cercando di aumentarne la consapevolezza e che sottolinea l’attenzione dell’azienda sul tema della genitorialità
  • in caso di maternità il trattamento proposto al dipendente è migliorativo rispetto alle disposizioni di legge. Si mantengono i benefit aziendali e l’indennità di maternità è erogata nella misura del 100% (anziché dell’80%)


Nonostante le caratteristiche tipiche dell’attività di business, che richiedono una particolare formazione tecnica coperta dal mercato da figure prevalentemente maschili, la componente femminile è in aumento (+15% rispetto al 2019).
Oggi si registra una componente femminile pari al 15,6% dell’intera popolazione aziendale. Nell’anno 2020, rispetto alla popolazione di riferimento per categoria: il 20,6% della popolazione dirigenziale e il 19,9% della popolazione dei quadri è composto da donne.

L’attenzione alla diversità di genere è stata ulteriormente rafforzata dall’inclusione nella ESG Scorecard di due target al 2023 riguardanti la percentuale di donne in posizioni esecutive e manageriali (25% al 2023) e la percentuale di donne nella pianificazione della successione nei ruoli strategici (27% al 2023). Nel 2020 queste percentuali corrispondono rispettivamente a 20% e al 22%, risultati in linea con il raggiungimento degli obiettivi prefissati.

Nel 2017 Snam è diventata Socio Sostenitore di Valore D, prima associazione di imprese che promuove la diversità, il talento e la leadership femminile per la crescita delle aziende e del Paese. Inoltre nel 2020 Snam diventa socia di Parks e aderisce alla Carta per le pari opportunità promossa da Sodalitas.

Una scelta strategica per sostenere oggi e in futuro la crescita internazionale dell’azienda attraverso la presenza sempre più forte di donne e colleghi di nazionalità differenti. La collaborazione con Valore D ha dato la possibilità ai dipendenti Snam di accedere a corsi per la valorizzazione della diversità di genere, di generazioni e culture diverse e di sviluppare una cultura inclusiva, un fattore di innovazione, di competitività e di crescita per le persone e l’azienda. In collaborazione con Valore D, Snam ha studiato dei Workshop formativi su misura, per rispondere alle esigenze legate ai temi della diversità e dell’inclusione oltre a numerosi percorsi di mentorship interaziendali. Nel corso del 2020 Snam ha partecipato a 4 percorsi formativi, 2 percorsi di mentoring interaziendali proposti dall’associazione e oltre 10 corsi di formazione.

Dal 2020 Snam è diventata socia di Parks, andando a unirsi al gruppo di aziende che hanno deciso di assumere un ruolo attivo nello sviluppo, anche in Italia, di una cultura che valorizzi e sostenga le differenze, condividendo con gli altri soci di Parks l'ambizione di creare ambienti di lavoro inclusivi per tutti i dipendenti, indipendentemente dal loro orientamento sessuale, identità ed espressione di genere. 

Sempre nel 2020 Snam aderisce alla Carta per le Pari Opportunità e l’Uguaglianza sul Lavoro, la dichiarazione di intenti, lanciata da Fondazione Sodalitas, sottoscritta volontariamente da imprese di tutte le dimensioni, per la diffusione di una cultura aziendale e di politiche delle risorse umane inclusive.

 

Dal 2019 Snam, è partner della campagna internazionale InspirinGirls.

Il progetto prevede che donne volontarie provenienti da settori e professioni diverse condividano con i ragazzi delle scuole medie la propria esperienza professionale e di vita, costruendo un ponte concreto tra scuola e mondo del lavoro. L’obiettivo è di creare nelle ragazze consapevolezza del proprio talento liberandole dagli stereotipi di genere che frenano la loro ambizione.

Nel 2020 Snam ha partecipato al progetto con 70 donne “role model” che hanno portato la loro testimonianza in 36 incontri svolti in presenza e a distanza.

Le iniziative di Snam per la parità di genere promosse da Fondazione Snam

Tra le altre iniziative poste in essere per promuovere il ruolo delle donne nella società e per valorizzare il loro potenziale sia nell’ambito dell’istruzione sia nella fase di ripartenza post-Covid, il Gruppo ha organizzato tramite Fondazione Snam alcuni webinar divulgativi, poi distribuiti sulle piattaforme LinkedIn, Facebook e YouTube, sia internamente sia esternamente, i cui temi principali sono stati:

  • il ruolo delle donne nella ripartenza, un dialogo per ragionare sugli ostacoli alla piena espressione del potenziale delle donne e per identificare eventuali percorsi volti a favorire la partecipazione femminile, soprattutto nella fase di ripartenza economica post-Covid;
  • con le donne al tempo del Covid-19, un approfondimento sulle iniziative e sulle azioni concrete realizzate dagli Enti del Terzo Settore, anche grazie alla Fondazione, per aiutare le donne ad
    affrontare l’emergenza, con particolare attenzione ai temi della violenza di genere e al peso del lavoro di cura;
  • le donne e l’istruzione, un dialogo per riflettere sul tema della parità di genere nel mondo del lavoro, enfatizzando come l’istruzione rappresenti uno strumento di grande valore per diffondere una cultura dell’equità e della partecipazione femminile anche nei settori tradizionalmente maschili, come quelli legati alle discipline STEM.

 

Il sostegno di Snam alla maternità

Oggi in Italia fare un figlio significa ancora, per una donna su quattro, rinunciare al proprio lavoro, un sacrificio inaccettabile per un Paese civile, a maggior ragione se quel Paese ha un grave problema di bassa natalità. In questo contesto si colloca il programma Be Parents, lanciato grazie alla collaborazione tra Snam Institute e Welfare.

Inoltre, durante il congedo di maternità, il dipendente mantiene i benefit aziendali e durante il periodo di astensione obbligatoria l’indennità di maternità viene erogata nella misura del 100% (anziché dell’80% come previsto dalla Legge) della retribuzione del mese precedente a quello di inizio dall’astensione al lavoro.

 

  2018 2019 2020
Persone in maternità 59 67 53
   -di cui donne 45 57 47
Posizioni chiuse nell'anno 44 46 38
  -di cui donne 30 36 32
Posizioni rimaste attive 3* 21 15
  -di cui donne 3* 21 15
Percentuale donne rientranti al lavoro 91 100 100

*Dato aggiornato (12 persone sono rientrate a fine dicembre 2018)

Per quanto riguarda il congedo parentale, nel corso dell’anno sono state aperte 235 posizioni (di cui 60 femminili) e ne sono state chiuse 210 (di cui 50 femminili). A fine anno risultano ancora attive 25 posizioni (di cui 10 femminili).

A fine 2020 risultano attivi 42 contratti di lavoro part time (di cui 33 femminili). A seconda delle diverse situazioni di vita privata dei dipendenti, è possibile di usufruire di ore/ periodi di astensione dall’attività lavorativa oltreché dello Smart Working.

Ore di formazione medie uomo-donna

Le ore di formazione erogate nell’anno al genere femminile è stato pari a 18,5 ore medie per dipendente, la diminuzione si imputa all'emergenza covid-19 che ha influenzato pesantemente tutte le attività formative.

  2017 2018 2019
Ore medie di formazione erogate a uomini (ore/anno) 36,9 38,4 20,8
Ore medie di formazione erogate a donne (ore/anno) 28,9 33,8 18,5

 

Anche la diversità anagrafica rappresenta una opportunità per condividere esperienze e conoscenze.

In ultimo, in Snam, è bene sottolineare anche l’importanza della diversità anagrafica che, se ben gestita, può portare a una collaborazione molto proficua tra persone, a una condivisione continua di esperienze e conoscenze e a uno scambio favorevole di opinioni differenti. Tutti valori importanti per lo sviluppo di un’azienda.

Le persone sotto i 40 anni (1.274) rappresentano il 39,2% della popolazione aziendale, in aumento di 110 unità rispetto al 2019, grazie anche all’inserimento di giovani risorse avvenuto negli ultimi anni, mentre le persone sopra i 50 anni costituiscono il 44,2% della popolazione aziendale.

Ulteriori indicatori sulle diversità possono essere letti sulla pagina dedicata agli indicatori di gruppo.

diversità anagrafica: dipendenti per fascia di età (n.)

 

Presenza femminile per qualifica (%)

 

Dettaglio delle percentuali femminili

Percentuale di donne sul totale (%) 15,6
Percentuale delle manager donne sul totale del management (%) 20,0
Percentuale delle junior manager donne sul totale dei junior manager (%) 19,9
Percentuale delle top manager donne sul totale dei top manager (%) 20,6
Percentuale delle manager donne nelle funzioni che generano ricavi (es. operations) sul totale dei manager nelle funzioni che generano ricavi (%) 16,3
Percentuale delle donne in posizioni STEM sul totale delle posizioni STEM (%) 27,3

Fin dal 2010 Snam effettua un’attività di monitoraggio costante dell’indice del c.d. “gender pay gap”, al fine di ridurre le differenze retributive tra donne e uomini con l’obiettivo ultimo di azzerarle, incentivando così l’effettiva uguaglianza di genere. A partire dal 2020 Snam ha introdotto una nuova metodologia di calcolo del gender pay-gap, che prende in considerazione sia la remunerazione fissa sia la remunerazione variabile di breve e di lungo termine. Il differenziale retributivo donne-uomini è stato calcolato mediante l’utilizzo di dati rappresentati sia per cassa che per competenza, essendo quest’ultimo il principio utilizzato nella Sezione II della Relazione sulla politica in materia di Remunerazione e sui compensi corrisposti ai sensi della normativa vigente. Sulla base dei dati per cassa, nel 2020 è stato registrato un miglioramento complessivo del gender pay gap, in linea con il trend degli ultimi anni. I differenziali per competenza e per stipendio base sono consultabili sul Report di Sostenibilità 2020. Nel 2020, in considerazione anche dei dati richiesti dalla rilevazione del DJSI SNAM introduce anche la rilevazione del gender pay gap mediano e del bonus gap medio e mediano che misura il differenziale delle retribuzioni variabili tra i generi.

Gender pay gap per cassa

 
Rilevazione pay gap medi e mediani 2020
Gender pay gap medio 95
Gender pay gap mediano 92
Bonus pay gap medio 107
Bonus pay gap mediano 100

Entrate dal mercato e Uscite per genere femminile (n.)

 
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ultimo aggiornamento
12 luglio 2021 - 17:28 CEST