L'importanza della diversità

Snam, in linea con la Policy Diversity & Inclusion, le sue tre nuove appendici sull'eguaglianza di genere, la fase di selezione e l'harassment e il Codice Etico, offre pari opportunità a tutti i suoi dipendenti in tutte le fasi e gli aspetti del rapporto lavorativo

Continua l’importante percorso di riconoscimento in azienda di tutte le diversità e pluralità e per condividere e approfondire le attività e gli importanti risultati raggiunti nel 2021 Snam pubblica il report Diversità e Inclusione

Snam, insieme a Valore D e ad altre 24 realtà, ha redatto un paper divulgativo sui temi del lavoro di cura e della genitorialità, impegnandosi inoltre, a lavorare su 6 azioni specifiche in questi ambiti
La diversità è un valore per Snam. La progressiva internazionalizzazione di Snam ha portato la funzione HR a cooperare con altre società del settore gas e a valorizzare la diversità tra differenti culture.
In Snam diversità significa garantire meritocrazia e creare ambienti di lavoro aperti ai valori dell’inclusione: le differenze tra le persone sono importanti perché arricchiscono l'azienda e la rendono sempre più forte e al passo con i tempi. Il tema della diversità ricopre un ruolo cruciale perché rientra nel quadro più ampio dei diritti umani delineati dal Global Compact. Proprio sul tema della Diversity & Inclusion è stata approvata a Ottobre 2019 una Policy .
Da novembre 2020 la policy madre si è arricchita in seguito di tre nuove appendici: la prima sulla parità di genere, la seconda sulla fase di selezione e la terza, pubblicata a giugno 2021, sulle molestie e l'harassment. Inoltre, proprio per quanto riguarda l'harassment, è stato messo a disposizione per tutta la popolazione aziendale un corso di formazione e-learning sulle “molestie nei luoghi di lavoro”.
Collaborare con colleghi di nazionalità differenti e con storie diverse arricchisce quel bagaglio culturale che qualsiasi azienda con aperture internazionali deve e desidera avere. Dato però il contesto unicamente nazionale in cui Snam si è trovato ad operare fino ad oggi, non c’è ancora una presenza di dipendenti internazionali significativa.
Oltre alla nazionalità, è spesso oggetto di discriminazione anche la diversità fisica e psicologica, che spesso preclude il lavoratore dal compiere azioni quotidiane molto semplici. Nel gruppo Snam operano 117 persone diversamente abili (3,4% del totale), il cui percorso di sviluppo mira a favorirne l’inserimento e l’integrazione nei processi aziendali.
Per agevolare il processo di valorizzazione di tutte queste diversità è partito il Team Inclusion, un gruppo interfunzionale di 41 persone, più rappresentativo possibile delle tante diversità aziendali presenti, con l'obiettivo di diffondere la cultura della diversità e delle pari opportunità, creando un ambiente di lavoro che valorizzi tutte le peculiarità.
Il team, diviso in 4 gruppi, individua, propone e promuove iniziative che riguardano:
- LA SELEZIONE
- LA FORMAZIONE
- LO SVILUPPO
- LA COMUNICAZIONE
Una delle tante iniziative varate dall'Inclusion Team è il Manifesto del linguaggio inclusivo, perché le persone di Snam possano entrare in contatto in modo diretto, utilizzando un linguaggio sempre rispettoso.
Snam in collaborazione con Parks, Valore D, Newton e Divercity ha lanciato la sua seconda Inclusion Week, una cinque giorni per mettersi alla prova e rendere l’inclusione una scelta etica e consapevole nella vita privata e professionale. L'iniziativa, che ha avuto luogo a marzo 2022 e ha coinvolto più di 1000 persone, ha visto la partecipazione di diversi ospiti che con le loro storie e testimonianze hanno ispirato e fatto riflettere i partecipanti su come essere sempre più inclusivi sia in azienda che nella società. Inoltre ha sancito la nascita di un Employee Resource Group dedicato alla disabilità che si va ad aggiungere ai tre ERG varati nel 2021 attorno ai temi della genitorialità, dell’inclusione LGBTQ+ e della promozione delle discipline STEM.
A testimonianza del percorso intrapreso, Snam è, per il terzo anno di fila, tra le 418 aziende a livello globale incluse nel Gender-Equality Index (GEI) 2021 di Bloomberg. Il GEI traccia le performance finanziarie delle Società più impegnate nella promozione della parità di genere nel mondo, attraverso lo sviluppo di apposite politiche e iniziative e la trasparenza nella divulgazione di informazioni.
L’indice si basa su fattori quali la valorizzazione della leadership femminile, l’impegno nella riduzione del gender pay gap e la cultura dell’inclusione.
- Scarica il Report D&I per approfondire la tematica
Lavoro di cura e genitorialità - Snam e Generazione Donna
Il tavolo di lavoro "Lavoro di cura e genitorialità" di Valore D, promosso da Snam e Generazione Donna - un gruppo di 25 aziende e fondazioni - nasce con l'obiettivo di aumentare l'attenzione e rafforzare le iniziative aziendali su due temi fondamentali e critici, al fine di raggiungere un equilibrio di genere sempre maggiore nel nostro Paese. Questi infatti, poiché prevalentemente a carico delle donne, possono creare disparità lavorative e di opportunità di realizzazione personale.
Il lavoro di cura non retribuito non viene conteggiato nei calcoli del PIL e per tale motivo risulta per lo più invisibile nelle statistiche economiche, nonostante raggiunga un valore monetario di almeno 10.800 miliardi di dollari all'anno[1], pari al triplo di quello del mercato globale dei beni e servizi tecnologici.
Il gruppo, che riunisce più di 165 mila dipendenti in Italia, si è unito nella convinzione di poter essere protagonista nella promozione di un cambiamento culturale e di una maggiore uguaglianza di genere.
Approfondisci e scopri i materiali sulla pagina dedicata
[1] Oxfam, 2020
Snam supporta i propri lavoratori nei momenti più importanti della loro vita extra lavorativa e presta particolare attenzione alla diversità di genere
La diversità di genere è una delle tematiche più discusse da sempre. Un concetto di diversità che ai giorni nostri non dovrebbe esistere e che invece nella nostra società è ancora molto presente, soprattutto a livello culturale. Per questa ragione Snam cerca di supportare i propri lavoratori nei momenti più importanti della loro vita come la maternità e la famiglia:
- nella intranet aziendale è disponibile per tutti i lavoratori con famiglia una guida che illustra i diritti dei genitori, cercando di aumentarne la consapevolezza e che sottolinea l’attenzione dell’azienda sul tema della genitorialità
- in caso di maternità il trattamento proposto al dipendente è migliorativo rispetto alle disposizioni di legge. Si mantengono i benefit aziendali e l’indennità di maternità è erogata nella misura del 100% (anziché dell’80%)
- nel 2021 il congedo di paternità è stato esteso di ulteriori cinque giorni (raggiungendo i 15 totali) rispetto alle previsioni di legge per un supporto sempre maggiore alle famiglie.
Nonostante le caratteristiche tipiche dell’attività di business, che richiedono una particolare formazione tecnica coperta dal mercato da figure prevalentemente maschili, la componente femminile è in aumento (+12% rispetto al 2020).
Oggi si registra una componente femminile pari al 16,6% dell’intera popolazione aziendale. Nell’anno 2021, rispetto alla popolazione di riferimento per categoria: il 21,3% della popolazione dirigenziale e il 22,2% della popolazione dei quadri è composto da donne.
L’attenzione alla diversità di genere è stata ulteriormente rafforzata dall’inclusione nella ESG Scorecard di due target al 2025 riguardanti la percentuale di donne in posizioni esecutive e manageriali (27% al 2025) e la percentuale di donne nella pianificazione della successione nei ruoli strategici (27% al 2025). Nel 2021 queste percentuali corrispondono rispettivamente a 22,3% e al 25%, risultati in linea con il raggiungimento degli obiettivi prefissati.
Nel 2017 Snam è diventata Socio Sostenitore di Valore D, prima associazione di imprese che promuove la diversità, il talento e la leadership femminile per la crescita delle aziende e del Paese. Inoltre nel 2020 Snam diventa socia di Parks e aderisce alla Carta per le pari opportunità promossa da Sodalitas.
Una scelta strategica per sostenere oggi e in futuro la crescita internazionale dell’azienda attraverso la presenza sempre più forte di donne e colleghi di nazionalità differenti. La collaborazione con Valore D ha dato la possibilità ai dipendenti Snam di accedere a corsi per la valorizzazione della diversità di genere, di generazioni e culture diverse e di sviluppare una cultura inclusiva, un fattore di innovazione, di competitività e di crescita per le persone e l’azienda. In collaborazione con Valore D, Snam ha studiato dei Workshop formativi su misura, per rispondere alle esigenze legate ai temi della diversità e dell’inclusione oltre a numerosi percorsi di mentorship interaziendali. Nel corso del 2021 Snam ha partecipato a 4 percorsi formativi, 2 percorsi di mentoring interaziendali proposti dall’associazione e ad oltre 15 corsi di formazione.
Dal 2020 Snam è diventata socia di Parks, andando a unirsi al gruppo di aziende che hanno deciso di assumere un ruolo attivo nello sviluppo, anche in Italia, di una cultura che valorizzi e sostenga le differenze, condividendo con gli altri soci di Parks l'ambizione di creare ambienti di lavoro inclusivi per tutti i dipendenti, indipendentemente dal loro orientamento sessuale, identità ed espressione di genere.
Sempre dal 2020 Snam aderisce alla Carta per le Pari Opportunità e l’Uguaglianza sul Lavoro, la dichiarazione di intenti, lanciata da Fondazione Sodalitas, sottoscritta volontariamente da imprese di tutte le dimensioni, per la diffusione di una cultura aziendale e di politiche delle risorse umane inclusive.
Dal 2019 Snam, è partner della campagna internazionale InspirinGirls.
Il progetto prevede che donne volontarie provenienti da settori e professioni diverse condividano con i ragazzi delle scuole medie la propria esperienza professionale e di vita, costruendo un ponte concreto tra scuola e mondo del lavoro. L’obiettivo è di creare nelle ragazze consapevolezza del proprio talento liberandole dagli stereotipi di genere che frenano la loro ambizione.
Negli ultimi due anni Snam ha partecipato al progetto con 70 donne “role model” che hanno portato la loro testimonianza in 50 incontri svolti in presenza e a distanza.
Snam e le STEM
- Nel 2021 Snam ha aderito a SheTech, l’associazione non profit nata con l’obiettivo di colmare il gender gap nel mondo della tecnologia, del digitale e dell’imprenditoria attraverso attività di networking, empowerment e formazione. Dalla collaborazione con SheTech, Snam ha contribuito a diffondere le proprie testimonianze di valore con lo scopo di favorire l’avvicinamento delle giovani donne alle discipline tecnologiche e digitali.
- Snam nel 2021 ha aderito come partner tecnico all’evento Rock your Mind organizzato
da Employerland. L’evento unisce la musica e il recruiting rivolgendosi principalmente
alle ragazze che studiano discipline STEM con l’obiettivo di favorire la parità di genere e contribuire ad accrescere una cultura della diversità e dell’inclusione. - Durante l’anno, Snam ha ulteriormente arricchito il proprio portafoglio di iniziative aderendo al programma di mentoring YEP - Young Women Empowerment Program, dell’Ortygia
Business School, rivolto a studentesse di facoltà economiche e STEM iscritte ad un percorso di Laurea Magistrale delle principali Università del Sud Italia che ha l’obiettivo di supportarle e sostenerle.
Il sostegno di Snam alla maternità
Oggi in Italia fare un figlio significa ancora, per una donna su quattro, rinunciare al proprio lavoro, un sacrificio inaccettabile per un Paese civile, a maggior ragione se quel Paese ha un grave problema di bassa natalità. In questo contesto si colloca il programma Be Parents, lanciato grazie alla collaborazione tra Snam Institute e Welfare.
Inoltre, durante il congedo di maternità, il dipendente mantiene i benefit aziendali e durante il periodo di astensione obbligatoria l’indennità di maternità viene erogata nella misura del 100% (anziché dell’80% come previsto dalla Legge) della retribuzione del mese precedente a quello di inizio dall’astensione al lavoro.
A conferma della positività dell’ambiente lavorativo e della possibilità di conciliare vita privata e lavoro, anche nel 2021, dopo un anno dal rientro dalla maternità o dal congedo parentale, il 100% dei dipendenti è rimasto in azienda.
2019 | 2020 | 2021 | |
---|---|---|---|
Persone in maternità | 67 | 53 | 55 |
-di cui donne | 57 | 47 | 52 |
Posizioni chiuse nell'anno | 46 | 38 | 35 |
-di cui donne | 36 | 32 | 32 |
Posizioni rimaste attive | 21 | 15 | 20 |
-di cui donne | 21 | 15 | 20 |
Percentuale donne rientranti al lavoro | 100 | 100 | 100 |
Per quanto riguarda il congedo parentale, nel corso dell’anno sono state aperte 280 posizioni (di cui 48 femminili) e ne sono state chiuse 229 (di cui 39 femminili). A fine anno risultano ancora attive 51 posizioni (di cui 9 femminili).
A fine 2021 risultano attivi 37 contratti di lavoro part time (di cui 29 femminili). A seconda delle diverse situazioni di vita privata dei dipendenti, è possibile di usufruire di ore/ periodi di astensione dall’attività lavorativa oltreché dello Smart Working.
Ore di formazione medie uomo-donna
Le ore di formazione erogate nell’anno al genere femminile è stato pari a 11,8 ore medie per dipendente, la diminuzione si imputa al fatto che nel 2021 è stata data priorità alla formazione tecnica che coinvolge in modo particolare la categoria operai, al 99% maschile.
2019 | 2020 | 2021 | |
---|---|---|---|
Ore medie di formazione erogate a uomini (ore/anno) | 37,7 | 20,8 | 28,9 |
Ore medie di formazione erogate a donne (ore/anno) | 33,8 | 18,5 | 11,8 |
Anche la diversità anagrafica rappresenta una opportunità per condividere esperienze e conoscenze.
In ultimo, in Snam, è bene sottolineare anche l’importanza della diversità anagrafica che, se ben gestita, può portare a una collaborazione molto proficua tra persone, a una condivisione continua di esperienze e conoscenze e a uno scambio favorevole di opinioni differenti. Tutti valori importanti per lo sviluppo di un’azienda.
Snam sta diventando una società sempre più giovane: nel 2021 ha ridotto ulteriormente l’età media a poco più di 43 anni, e il 43% della popolazione aziendale ha meno di 40 anni (1.463 persone, +15% rispetto al 2020), mentre coloro che hanno più di 50 anni costituiscono il 40% delle persone.
Ulteriori indicatori sulle diversità possono essere letti sulla pagina dedicata agli indicatori di gruppo.
diversità anagrafica: dipendenti per fascia di età (n.)
Presenza femminile per qualifica (%)
Dettaglio delle percentuali femminili 2021
Percentuale di donne sul totale (%) | 16,60 |
Percentuale di donne in posizioni esecutive e di management (%) | 22,30 |
Percentuale delle junior manager donne sul totale dei junior manager (%) | 22,17 |
Percentuale delle top manager donne sul totale dei top manager (%) | 21,28 |
Percentuale delle manager donne nelle funzioni che generano ricavi (es. operations) sul totale dei manager nelle funzioni che generano ricavi (%) | 9,57 |
Percentuale delle donne in posizioni STEM sul totale delle posizioni STEM (%) | 27,82 |
Fin dal 2010 Snam effettua un’attività di monitoraggio costante dell’indice del c.d. “gender pay gap”, al fine di ridurre le differenze retributive tra donne e uomini con l’obiettivo ultimo di azzerarle, incentivando così l’effettiva uguaglianza di genere. A partire dal 2020 Snam ha introdotto una nuova metodologia di calcolo del gender pay-gap, che prende in considerazione sia la remunerazione fissa sia la remunerazione variabile di breve e di lungo termine. Il differenziale retributivo donne-uomini è stato calcolato mediante l’utilizzo di dati rappresentati sia per cassa che per competenza, essendo quest’ultimo il principio utilizzato nella Sezione II della Relazione sulla politica in materia di Remunerazione e sui compensi corrisposti ai sensi della normativa vigente. Sulla base dei dati per cassa, nel 2021 è stato registrato un miglioramento complessivo del gender pay gap, in linea con il trend degli ultimi anni. I differenziali per competenza e per stipendio base sono consultabili sul Report di Sostenibilità 2021. In considerazione anche dei dati richiesti dalla rilevazione del DJSI, Snam dal 2020 introduce anche la rilevazione del gender pay gap mediano e del bonus gap medio e mediano che misura il differenziale delle retribuzioni variabili tra i generi.
Gender pay gap per cassa
Rilevazione pay gap medi e mediani | 2020 | 2021 |
Gender pay gap medio | 95 | 95 |
Gender pay gap mediano | 92 | 92 |
Bonus pay gap medio | 107 | 97 |
Bonus pay gap mediano | 100 | 100 |
Entrate dal mercato e Uscite per genere femminile (n.)
20 giugno 2022 - 16:27 CEST